Czy każdy może być mentorem? Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba dokonać wyboru, jakie kompetencje są kluczowe dla roli mentora. Bo jeśli mentor to ten „ kto wie lepiej i więcej” w obszarze, który nas interesuje, to wiedza specjalistyczna, jest zdecydowanie kluczowym aspektem w wyborze mentora.

Kim jest mentor?

Mentor musi potrafić przekazywać swoją wiedzę w sposób precyzyjny i być komunikatywny. To oznacza, że tuż za wiedzą powinny stać dobre (lub ponadprzeciętne) umiejętności komunikacyjne mentora.

Wracając do naszego początkowego pytania, odpowiem, że „nie każdy, kto może być mentorem, powinien nim zostać”.

Relacja mentoringowa wymaga kontaktu i komunikacji, zostaje przecież podjęta po to, aby osiągnąć pewne rezultaty w ważnym dla stron relacji obszarze. Dodatkowo mentor proponuje mentee sprawdzony model treningu w którym uczeń podąża ścieżką wcześniej już sprawdzoną i przygotowaną. Jeśli kompetencje komunikacyjne przyszły mentor ma przeciętne, proces uczenie mentee również taki będzie.

Jak wybrać mentora?

W mentoringu ważna jest zasada związana z wyborem do roli mentora. Przez jednych jest ortodoksyjnie egzekwowana przez drugich – traktowana jako zalecenie, wskazówka. Otóż mówi się, że mentorem nie może być nikt, kto jest bezpośrednim przełożonym mentee w strukturze organizacji w której oboje pracują.

Chodzi o bezpieczeństwo i ekologię pracy w której:

• Mentee podczas procesu mentoringowego będzie oceniany obiektywnie, bez zaszytej oceny jego umiejętności w obecnej roli
• „Delty ucznia” (obszary, które wymagają uzupełnienia treścią przez mentora) nie będą oceniane przez mentora i nie zostaną przez niego wykorzystane w relacji przełożony – pracownik
• Mentor będzie pozbawiony lęku przed sukcesją i ochoczo podzieli się „bez reszty” potrzebną wiedzą

Gdy mentor pochodzi spoza organizacji nie ma powodów do obaw. Jeśli jednak wybieramy mentora z wnętrza firmy czy organizacji, często pojawia się dylemat. Szczególnie, gdy przełożony posiada specjalistyczną wiedzę, którą ma się podzielić. Co wtedy zrobić?

Nie mam dobrej odpowiedzi. Podpowiedziałbym – obserwując organizacje z którymi pracuję i własne doświadczenie – sprawdzić w 3-4 sesjach początkowych, czy taka relacja (przełożony – podwładny), odbywa się ze szkodą dla tego ostatniego. Jeśli tak, sesje należy przerwać i szukać mentora w innym miejscu.

Zasady etyczne pracy mentora

Nieodzownym kryterium skutecznej relacji mentor – mentee jest zgoda tego drugiego na proces, na uczestniczenie w sesjach. Brak zgody natychmiastowo buduje opór ucznia i nie prowadzi do świadomego i zaangażowanego uczestniczenia w sesjach treningowych mentoringu. Proces zmiany odbywa się tylko wtedy, gdy mentee daje przyzwolenie na to aktywnie uczestnicząc w pracy z mentorem.

Ma to szczególne znaczenie w organizacjach biznesowych w których pracodawca ma prawo oceniać efekty pracy zatrudnianych osób.

Nad etyką pracy mentora czuwa EMCC (Europejskie Stowarzyszenie Mentorów i Coachów). Nie będę przytaczał pełnego tekstu kodeksy etycznego, wspomnę o kluczowych obszarach:

• Mentora obowiązuje poufność i lojalność wobec mentee
• Mentor zobowiązany jest do wykorzystywania w pracy najlepszych narzędzi, wiedzy i umiejętności w ramach posiadanych kompetencji
• Mentor musi dbać o spójność podejmowanych działań w ramach modelu czy podejścia w procesie
• Wszystkie działania odbywają się za wiedzą i zgodą mentee
• Profesjonalizm w pracy mentora to poszanowanie granic swojego klienta (ucznia, mentee)
• Mentoring nie jest żadną formą terapii czy leczenia. Jest procesem rozwojowym, treningiem umiejętności.

Kontrakt w mentoringu i pierwsza sesja

Mentoring to nie zadawanie pytań. To proces oparty o cel, efekt i narzędzia spisane w kontrakcie pomiędzy stronami. To ważne część formalna pracy mentora dająca szansę na realizację zmiany. Należy zatem przedstawić zasady pracy mentoringowej, uzasadnić wybór metody i narzędzi, kodeks etyczny. Trzeba również ustalić wzajemne oczekiwania i cele, które zdaniem obydwu stron powinny być zrealizowane. W pracy mentoringowej pojawia się również pisemny raport po sesjach, której czasami oczekuje płatnik procesu. Raport nie może być tajny, ponieważ ma wspierać rozwój ucznia. Raport będzie w zgodzie z etyką procesu, jeśli jego treść będzie znana uczniowi i przez niego zaaprobowana przed przesłaniem go dalej.

Jeśli określenie zasad etycznych w pracy mentoringowej pomiędzy stronami jest pierwszym krokiem to cel i efekt wpisany w kontrakt procesu jest krokiem drugim. Spisanie kontraktu zwykle odbywa się na pierwszej sesji mentor – mentee, zwanej sesją kontraktową.

Na takiej sesji uczestnicy ustalają zakres procesu edukacyjnego, czyli planują „czego mentee ma mieć więcej” po zakończonym procesie. Owo „więcej” powinno być wyrażone czasownikiem: wiedzieć jak, rozumieć, potrafić zrobić, mieć, doświadczyć, znać różnice itp.

Dobrze określone cel/efekt sesji mentoringowych wraz odpowiednimi wskaźnikami zadba o to, aby proces był skuteczny. Minimalna liczba sesji to 4, wariant optymalny to 12. Czas trwania sesji zależy tylko i wyłącznie od wspólnych ustaleń. W przeciwieństwie do coachingu, sesje tzw. „zdalne” nie są dobrym pomysłem, ponieważ pozbawiają strony możliwości wykonywania ćwiczeń. W większości przypadków. Sesje mentoringowe zawsze powinny kończyć się zadaniem domowym dla mentee.

Ekologia w pracy mentora

Mentor podczas pracy informuje mentee o metodzie/ćwiczeniu przed ich zastosowaniem. Nie wolno mu nakłaniać mentee do eksperymentów i ćwiczeń, których sam by nie wykonał, nie powinien również być w swej roli wbrew sobie czy wbrew wyznawanemu systemowi wartości.

Jednym z większych kłopotów w pracy mentoringowej jest opór ucznia, który – co tu kryć – pojawi się zawsze. Zadaniem świadomego mentora jest wyjaśnianie oporu (temat, narzędzie) i podjęcie wspólnie decyzji o dalszych działaniach.

Zważywszy na to, że proces mentoringowy zwykle odbywa się w miejscu pracy, ponieważ dotyczy kompetencji tam potrzebnych, ekologia w postawie mentora nabiera wyjątkowej dbałości o szczegóły, warunki brzegowe zadań i ćwiczeń, bezpieczeństwo oraz higienę pracy.

Ekologia w pracy mentoringowej to uważność na ucznia, tempo pracy oraz stworzenie w procesie takich warunków, aby mentee mógł doświadczać przyjemności związanej ze zmianą w trakcie procesu.

Jeśli chcesz poznać zasady pracy z formule mentoringowej, albo “poczuć” różnicę w uczeniu się z mentorem – daj mi znać.

Napisz – rjudek@bonaverba.com.pl, zostaw kontakt w komentarzu pod tekstem, albo zadzwoń – 796 118 119